Professionals aansturen
Het zijn net springende kikkers, de nieuwe professionals. Maar hoe houd je ze gemotiveerd, effectief en binnenboord? Ze hebben veel eigen ruimte nodig en je moet ze ergens ook aansturen, controleren en binnen de werksfeer van het bedrijf zien te houden. Hoe krijg je dat voor elkaar? Binnen lerende organisaties daag je elkaar hiertoe uit.
Mensen die
vertrouwen krijgen,
zijn zelfverzekerder,
gebruiken hun talenten
beter, geven meer en
bereiken betere resultaten
dan mensen die strak
gecontroleerd worden.
Veel professionals voelen zich opgejaagd, voorgeprogrammeerd en worden afgerekend op hun eigen omzet en product verkoop. Steeds meer professionals zien we hierin afhaken of dreigen hun eigen kracht te verliezen. Dat komt het plezier in het werk niet ten goede en ook niet het resultaat van de organisatie.
Nieuwe professionals willen leren en zich ontwikkelen en vragen om meer flexibiliteit. Ze willen hun werk op een eigen manier mogen invullen. Ze hebben vroeg leren samenwerken en elkaar feedback leren geven en zijn minder volgzaam dan de collega’s binnen de oude hiërarchische structuren. Ze vragen ruimte en flexibiliteit om zelf hun werk in te vullen, zowel qua inhoud, qua aanpak als qua werktijden.
Door ze ruimte te geven in de manier waarop ze hun werk doen en wanneer ze hun werk doen, ervaren ze ruimte. Door ze te verbinden aan een lerende organisatie en ze vanuit diverse wisselende projecten te laten samenwerken, ervaren ze steeds weer nieuwe uitdagingen en groei. Door ze af te rekenen op resultaten en niet op 'aanwezigheid' krijg je controle over de input en output van hun werkzaamheden. Wie hen te strak wil houden, raakt hen juist kwijt.
Vijf leerdisciplines
Professionals worden graag uitgedaagd om te leren en te ontwikkelen. Zo blijven ze betrokken en geïnspireerd en dragen ze bij aan de groei van de organisatie. We werken met de vijf leerdisciplines van Peter Senge. Hoe meer de leerdisciplines in samenhang worden ontwikkeld, hoe groter het lerend vermogen, hoe creatiever de oplossingen, hoe meer impact.
1. Persoonlijk meesterschap
Groeien in je vakmanschap vraagt om zelfreflectie en kritische vermogen van de individuele medewerkers. Jezelf uitdagen om buiten de comfortzone te blijven leren. Daar valt immers veel nieuws te beleven. Dat geeft persoonlijke groei.
2. Mentale modellen en uitgangspunten
Ieder mens kent zijn verborgen veronderstellingen, denkbeelden en uitgangspunten. Daar is niets mis mee. Die heb je nodig om te kunnen functioneren. Ze van jezelf kennen, kunnen bediscussiëren maakt ze zichtbaar en dat je er als team op af kunt stemmen. Zo ontstaan gezamenlijke uitgangspunten een teamgeweten. De waarden en uitgangspunten van waaruit jullie werken.
3. Gemeenschappelijke visie & doel
Een visie schetst een toekomstbeeld waarin je je kunt herkennen en verbinden. Het oorspronkelijke doel van de organisatie wordt in elke generatie en tijdsgeest opnieuw vormgegeven. Een helder toekomstbeeld aan waar jullie organisatie en dit team aan bijdraagt geeft heldere kaders. Daar kun je je aan verbinden. Het stimuleert om gezamenlijk invulling te geven aan de vertaalslag van het doel voor de taak van jullie team. Dat inspireert en geeft betrokkenheid.
4. Teamleren
Van elkaar valt veel te leren. Door regelmatig met elkaar in dialoog te gaan, door nieuwsgierig te zijn naar ieders waarom van handelen, word je meer en meer een hecht team dat elkaar versterkt en kan opvangen. Je inspireert elkaar in de mogelijkheden om de doelen te bereiken, ieder vanuit zijn eigen professionaliteit.
5. Systeemdenken
Je werkt in complexe speelvelden die elkaar beïnvloeden en van elkaar afhankelijk zijn. Weten wat er gaande is in het speelveld, wat er zit aan te komen, houdt jullie scherp. De organisatie is continu in beweging. Inzicht in de onderlinge relaties in het speelveld kun je gebruiken om het te beïnvloeden. Zo creëert de organisatie ruimte om in de toekomst relevant te blijven.
Lerende organisaties
Om succesvol te blijven, investeren organisaties continu in nieuwe kennis en leren vermogen. Je professionals zijn je grootste kapitaal. Om wendbaar te blijven is het van belang je medewerkers in staat te stellen zich aan te passen aan de veranderende omstandigheden. Organisaties die dit succesvol doen zijn een lerende organisaties.
Als de leden van de organisatie bereid zijn om te leren dan is de organisatie aan het groeien en kan de organisatie iets wat het daarvoor niet kon. << Peter Senge>>
Gemopper en gedoe
Het lerend vermogen van organisaties is geen vanzelfsprekendheid. Regelmatig wordt dat gedwarsboomd door allerlei hindernissen. Dat uit zich in onderling gemopper en gedoe, dat maar niet weg gaat. Het zijn signalen voor onderliggende leerhindernissen. Wanneer we aandacht hebben voor deze signalen, zien we eerder wat er aan de hand is en kunnen we de werkelijke oorzaken achter het gemopper en gedoe aanpakken.
De leerhindernissen gelden niet alleen voor het gemopper en gedoe binnen teams en organisaties, ook voor sectoren en de samenleving. Dat vraagt om oplossingen in andere samenwerkingen in keten, organiseren van nieuwe netwerken en/of in ander antwoord van de politiek. Welke invloed hebben jullie binnen deze systemen?
Leerhindernissen
Hindernissen die het leren in organisaties dwarsbomen. Iedere organisatie kent er wel een paar. Welke zijn voor jullie herkenbaar?
- “Ik ben mijn beroep/functie.” Een vereenzelvigen met de functie. Het verbeteren van je vaardigheden geeft nog geen verbetering in de organisatie en het gehele systeem. Het leren wordt niet optimaal benut.
- De illusie van daadkracht. Actie zonder denkwerk is een goed recept voor eigen koninkrijkjes. Je onderzoekt niet elkaars motivaties voor de achterliggende keuzes. Als organisatie leer je er ook niet van.
- Focus op gebeurtenissen en snel oplossen. Geen onderzoek naar de oorzaak van onderliggende symptomen. Wat willen de symptomen jou vertellen dat dit (steeds weer) gebeurt.
- De metafoor van de gekookte kikker. Door de traagheid waarmee een ontwikkeling zich voordoet heb je domweg niet door dat er een probleem zit aan te komen. Het zal wel loslopen.
- Illusie van leren door ervaringen. Doordat medewerkers zelden de gevolgen ondervinden van hun beslissingen/handelingen ontstaat er ook geen leermoment.
- De vijand zit buiten. Door de schuld buiten de organisatie te leggen hoef je zelf niet aan zelfreflectie te doen en verhinder je de organisatie om te leren.
- De mythe van het managementteam. Het managementteam wordt als alleswetende beschouwd. De rest van de organisatie hoeft zich niet te ontwikkelen want het management zal het wel weten.
Type leiderschap
Het type leiderschap maakt veel uit voor het lerend vermogen van een organisatie. Een jagend leider zet het resultaat voorop, ziet de klant als middel en stelt zijn personeel op voor maximale efficiency. Een verbindend leider brengt eenheid tussen de toekomst van de organisatie, ontwikkelingen van zijn teamleden en de bijdrage aan klanten en de maatschappij. Wat is voor jou leidend in jouw leiderschap?
Wat doet Movaeres
Movaeres versterkt de groei van persoonlijk meesterschap van professionals en ontwikkelt de teamsamenwerking, zodat ieder het maximale resultaat bereikt. Dat doen we door individuele coaching, opleiden van managers en het begeleiden van teams.
Wij werken vanuit de filosofie dat wanneer de taak helder is en er ruimte is voor eigen invulling iedereen maximaal kan bijdragen met zijn of haar talenten. Mensen die vertrouwen krijgen, zijn zelfverzekerder, gebruiken hun talenten beter, geven meer en bereiken betere resultaten dan mensen die strak gecontroleerd worden. Daar dragen wij graag aan bij.
>> Ga naar Lerende organisaties
Meer informatie
Neem contact met ons op.